In breve, il lavoro sar\u00e0 buono, non solo se \u00e8 motivato o che motiva, ma se:<\/p>\n\n\n\n
Si fonda su un ampio e articolato tessuto d\u2019informazioni, che lo attraversano in tutte le sue fasi.<\/p>\n\n\n\n
Si esplicita in un insieme di compiti possibili e attuabili con un inizio, una fine e un\u2019utilit\u00e0 esterna a s\u00e9 o al gruppo di lavoro.<\/p>\n\n\n\n
Si attua in una situazione inter-individuale in cui anche la dimensione relazionale, di auto-conferma, trova una sua attuazione in momenti in cui fra colleghi e superiori si sta bene assieme.<\/p>\n\n\n\n
Queste tre dimensioni sono relazionate fra loro in maniera non lineare, cos\u00ec che ogni predittivit\u00e0 \u00e8 disconnessa e l\u2019esito sar\u00e0 condizionato da almeno due livelli:<\/p>\n\n\n\n
Dalla sensibilit\u00e0 diversa degli individui alle eventuali carenze in una delle tre suddette dimensioni, perch\u00e9 vi sono individui che percepiscono come maggiormente squalificante la mancanza di informazione o quella di un gruppo di riferimento o quella d\u2019attivazioni.<\/p>\n\n\n\n
Dal fatto che l\u2019espandersi in positivo o il contrarsi in negativo di una delle tre suddette dimensioni pu\u00f2 produrre incidenze immediate sulle altre due e sullo sviluppo futuro di ciascuna di esse.<\/p>\n\n\n\n
Un Buon Lavoro \u00e8 un mix medio delle tre diverse dimensioni, senza punti di espansione o di contrazione.<\/p>\n\n\n\n
Un\u2019organizzazione, per essere in grado di far fronte alle problematiche legate alla non qualit\u00e0 del lavoro, dovrebbe disporre di un Osservatorio strutturato in grado di leggere le realt\u00e0 lavorative e monitorare il clima organizzativo. Si tratter\u00e0 di applicare metodologie di ricerca sociale e psicologica, d\u2019analisi del clima organizzativo e della percezione dei lavoratori del proprio vissuto all\u2019interno della rete sociale, al fine di coglierne i segnali attraverso indicatori leggibili da parte del management, per consentire poi di tradurre gli esiti delle indagini in azioni concrete e trasparenti di miglioramento dell\u2019efficienza e dell\u2019efficacia lavorativa.<\/p>\n\n\n\n
In questo campo gioca un ruolo fondamentale migliorare la capacit\u00e0 comunicativa fra gli individui nell\u2019organizzazione (Bucchi, Naresini 2001), poich\u00e9 una comunicazione sana e corretta rappresenta la Conditio Sine Qua Non per intraprendere e portare avanti con successo un\u2019azione di miglioramento.<\/p>\n\n\n\n
Il primo obiettivo che ci si dovr\u00e0 proporre sar\u00e0 quindi quello di guidare immediatamente il gruppo verso nuovi scenari comunicativi e segnatamente:<\/p>\n\n\n\n
Chiarire che nei gruppi, anche l\u00e0 dove vi sono inseriti ruoli ordinati gerarchicamente, questi classificano le funzioni e gli scopi di detti ruoli, non la qualit\u00e0 delle persone che li ricoprono.<\/p>\n\n\n\n
per tale motivo ognuno ha pari dignit\u00e0 nell\u2019esprimere i propri pensieri, opinioni e disagi senza il timore di giudizi o censure.<\/p>\n\n\n\n
Evidenziare che lo scopo del gruppo \u00e8 di stabilire, in maniera partecipata, obiettivi per lavorare meglio fra colleghi e con i superiori.<\/p>\n\n\n\n
Veicolare subito il messaggio che lo spazio, che si sta aprendo, si fonda sulla comunicazione onesta e leale.<\/p>\n\n\n\n
\u00c8 attraverso una corretta comunicazione che l\u2019organizzazione former\u00e0 i propri lavoratori, \u00e8 sempre attraverso questa che i lavoratori potranno costruire relazioni proattive e assertive fra pari e col management. La miglior forma d\u2019intervento sulla Non Qualit\u00e0 Del Lavoro deve sin dall\u2019inizio tenere conto delle necessit\u00e0 relazionali del singolo e del gruppo di lavoro, agendo sulle dinamiche intra-gruppo che, in questi casi, troppo spesso sono povere, superficiali, improntate al mantenimento delle gerarchie di potere. Questo vale in generale per tutte le professioni.<\/p>\n\n\n\n
Si ha un Cattivo Lavoro, se un membro del gruppo, cercando d\u2019esprimere alternative alle modalit\u00e0 di lavoro tipiche, rischia di essere percepito come un sovversivo: come se egli tentasse di mettere in discussione un tacito, implicito accordo, sui modi di affrontare il problema, che si \u00e8 venuto a creare, che purtroppo pu\u00f2 anche essere difeso da molti altri, pur riscontrando una sua chiara inefficacia. In molti luoghi di Cattivo Lavoro manca una dimensione di confronto intra gruppale spontaneo e innovativo e le occasioni di confronto sono sclerotizzate in riti pi\u00f9 o meno burocratizzati.<\/p>\n\n\n\n
Un sistematico scoraggiamento dell\u2019inventiva e del contributo personale accade in molti contesti lavorativi ed \u00e8 collegato all\u2019insorgere di manifestazioni di Stress evidenti.<\/p>\n\n\n\n
In questi casi, il lavoratore propositivo accumuler\u00e0 una frustrazione sempre maggiore, dovendo reprimere le proprie idee, per difendersi da un gruppo arroccato in posizioni difensive. \u00c8 evidente che ciascun lavoratore potr\u00e0 trovarsi di volta in volta nelle due situazioni: proporre, senza riuscirvi, delle innovazioni, oppure opporsi collegialmente a esse. Entrambe le posizioni hanno un costo altissimo in termini di disagio e di allontanamento dai risultati concreti.<\/p>\n\n\n\n
Per questo si ritiene necessario, per alleviare la non qualit\u00e0 del lavoro, un intervento diretto sul gruppo, che prevede la presenza di professionisti esterni, che lo guidi verso la soluzione dei problemi che manifesta, attraverso la messa in atto delle risorse potenzialmente presenti. La funzione di detti professionisti (Facilitatori) sar\u00e0 quella di:<\/p>\n\n\n\n
Agire in modo neutrale, non esprimendo giudizi e valutazioni e non intervenendo sui contenuti.<\/p>\n\n\n\n
Mantenere il gruppo focalizzato sul compito di analisi.<\/p>\n\n\n\n
Suggerire a tutti il modo migliore per partecipare e per procedere nell\u2019analisi.<\/p>\n\n\n\n
Proteggere gli individui dagli attacchi personali.<\/p>\n\n\n\n
Mantenere fluida la comunicazione.<\/p>\n\n\n\n
Il successo dell\u2019intervento sar\u00e0 misurato a livello del gruppo attraverso alcuni segnali. La situazione ottimale si ottiene se:<\/p>\n\n\n\n
Il gruppo dei Facilitatori \u00e8 percepito giusto e imparziale.<\/p>\n\n\n\n
I partecipanti al lavoro di gruppo si sentono coinvolti e utilizzati al massimo.<\/p>\n\n\n\n
I problemi sono affrontati da tutti apertamente.<\/p>\n\n\n\n
Sono utilizzati gli strumenti e le conoscenze tecniche per favorire il lavoro di gruppo e quello di analisi della situazione organizzativa.<\/p>\n\n\n\n
Tutti si sentono responsabili di quanto accade.<\/p>\n\n\n\n
Il gruppo si esprime chiaramente su come si proceder\u00e0 per migliorare la situazione organizzativa: chi deve fare, cosa e quando.<\/p>\n\n\n\n
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L\u2019intervento dei Facilitatori alla qualit\u00e0 del lavoro potr\u00e0 iniziare aiutando il gruppo, attraverso opportuni metodi fondati sull\u2019analisi partecipata, a evidenziare le dinamiche relazionali che l\u00ec si generano.<\/p>\n\n\n\n
AA.VV. (2009) Correlazione fra soddisfazione lavorativa e fattori di Stress, Burnout e benessere psicosociale tra infermieri che lavorano in differenti ambiti sanitari, Giornale Italiano di Medicina del Lavoro, v 31 n 1<\/p>\n\n\n\n
Angelini L. (2013 a cura di) La prevenzione dei rischi da Stress lavoro correlato: profili normativi e metodiche correlate, Atti del Convegno, UNIURB<\/p>\n\n\n\n
Avallone F. e Bonaretti M. (2003) Benessere organizzativo. Per migliorare la qualit\u00e0 del lavoro nelle amministrazioni pubbliche, Rubbettino Editore<\/p>\n\n\n\n
Bocchi G. e Ceruti M. (2007) La sfida della complessit\u00e0, Bruno Mondadori<\/p>\n\n\n\n
Bucchi M. e Neresini F. (2007 cura di) Sociologia della Salute, Carocci<\/p>\n\n\n\n
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Cifiello S. (1997) Stress lavorativo, Personale e risorse umane, n 411<\/p>\n\n\n\n
Cifiello S. (2004) Strumenti di rilevazione e intervento nelle situazioni di Stress lavorativo. Ricerche fra le professioni del sociale e del terzo settore, Franco Angeli<\/p>\n\n\n\n